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que es un despido improcedente
15 Ene

Despidos improcedentes

Despido disciplinario, nulo o improcedente. Aunque bien diferenciados, un error de forma o un pequeño matiz pueden hacer que la diferencia tenga que dictaminarla un juez. Es conveniente tener conocimiento sobre las normas que rigen y reglamentan este concepto.

Según la Ley de Procedimiento Laboral, el despido de un trabajador deberá ser notificado por escrito, y en él han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto. La falta de exactitud en cuanto a los motivos se refiere o el incumplimiento de las formalidades puede ser motivo de un recurso improcedente.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 56 recoge las consecuencias de una suspensión improcedente, si bien para su completa comprensión se hace necesario tener en cuenta otros factores.

Despido disciplinario e improcedente

El empresario puede extinguir un contrato por motivos disciplinarios como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, o la indisciplina o desobediencia en el mismo.

Otros motivos son las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Así como la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Despido procedente o improcedente

Se considerará así cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando no sea notificado por escrito con la fecha a partir de la cual tenga vigor.

Se considera nulo el que tiene por objeto alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o el que se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso la readmisión será inmediata, con abono de la cantidad económica dejada de percibir. El despido procedente convalidará la extinción del acuerdo de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salario de tramitación.

Despido improcedente

En este caso, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que se regían antes de producirse. Deberá abonar los gastos de tramitación o una retribución de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

A propósito de esta cuestión hay que señalar que el contrato de trabajo indefinido celebrado al amparo de las medidas de fomento de la contratación indefinida establecidas para determinados colectivos, tiene como compensación económica la correspondiente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

También deberá pagar una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la expulsión hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia. Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período correspondiente a las retribuciones anteriormente citadas.

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QUÉ ES UN DESPIDO NULO

Cuando se despide a un trabajador éste debe recibir una carta de despido donde se detallen las causas que lo justifican. Además de la carta que se debe entregar al menos con 15 días de antelación, la empresa tiene  la obligación de entregar al trabajador la indemnización correspondiente, según el tipo de despido.

Una vez el trabajador tenga la carta deberá valorar si se le ha despedido por las causas que alega la carta o por otro tipo de razones, pudiendo atender a un despido nulo.

El despido nulo es aquel que en la causa vulnera los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador que se recogen en los artículos de la Constitución o que tienen como causa situaciones de discriminación prohibidas en la Constitución Española. Algunos ejemplos es despido por razón de religión, sexo, raza, nacimiento u opinión.

También se consideran los siguientes casos despidos nulos:

  • Despido por motivos de permiso de lactancia, por guarda legar, por reducción de jornada por cuidado de los hijos o excedencia por cuidado de los hijos.
  • Despido por estar embarazada
  • Despido a trabajadores que tienen suspendido su contrato por embarazo, maternidad, adopción, acogimiento familiar, etc.

En el caso de que el trabajador se encuentre en una de estas situaciones tendrá 20 días para demandar a la empresa por despido nulo. Para llevar a cabo este trámite hay que presentar la papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación, que señalará la fecha cuando se celebrará el acto.

En el acto de conciliación se pueden dar 3 tipos de resultados:

  • Resultado con avenencia: se llega a un acuerdo y se redacta en el Acta de Conciliación, desplegando todos sus efectos.
  • Resultado sin avenencia: no se llega a ningún acuerdo
  • Resultado sin efecto: en el caso de que la empresa no comparezca

Si no se llega a ningún acuerdo se puede presentar la demanda por despido nulo ante el Juzgado de lo Social de la provincia en cuestión. Éste será el encargado de señalar la fecha de juicio donde el trabajador alegará los hechos sucedidos y solicitará que el Juez declare su despido nulo.

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¿SE DEBE TRIBUTAR POR LA INDEMNIZACIÓN DE UN DESPIDO IMPROCEDENTE?

La indemnización por despido es considerada un rendimiento del trabajo ya que es consecuencia de la relación laboral del trabajador con la empresa, tributando así en el IRPF.

Independientemente de que el trabajador siempre ha de comunicar a la Agencia Tributaria el importe recibido, la reforma fiscal introducida cambió el panorama con respecto a su tributación.

¿QUÉ DECÍA LA ANTERIOR REGULACIÓN SOBRE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE?En la anterior regulación, ninguna indemnización que estuviera dentro de los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, independientemente de la cuantía, era objeto de tributación en el Impuesto de la Renta.

Por el contrario, la nueva normativa, establece que la indemnización por despido improcedente que supere los 180.000 euros estará sometida, en la parte que exceda a esta cifra, al IRPF, aún estando dentro del límite del Estatuto.

Así, la tributación de las indemnizaciones por despido abarca los casos en los que se supere los límites que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y, como novedad, aquellos otros en que, aún respetando los límites del Estatuto, se supere los 180.000 euros, debiendo tributar por el exceso.

Otras consideraciones

En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, la cantidad quedará limitada a las remuneraciones devengadas desde la fecha de rescisión de contrato hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente y ofreciese la compensación prevista.

Si la sentencia que declara improcedente la expulsión, se dicta transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar al Estado el abono de la suma de los sueldos dejados de percibir, desde la fecha del despido, hasta la notificación de la sentencia correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días así como de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dicho salario.

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