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Tipos de contratos de trabajo y sus principales características

Tipos de contratos de trabajo

Indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas son las cuatro grandes modalidades de los contratos de trabajo en nuestra regulación.

El objetivo del post de hoy es resumir los principales rasgos de los diferentes tipos de contratos que existen en nuestra regulación laboral.

Contrato indefinido

Este primer tipo de contrato de trabajo es, según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios pudiendo celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

El contrato de emprendedores es un tipo de contrato indefinido por el que la empresa puede recibir incentivos económicos hasta tres años. Además, amplía el plazo por el que el trabajador se encuentra en período de pruebas hasta el año.

Contrato temporal

Por su parte, el Ministerio de Empleo define el contrato temporal como aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado, pudiendo celebrarse a jornada completa o parcial.

Los contratos de duración determinada se encuentran regulados en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y en su normativa de desarrollo.

El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida.

Se pueden distinguir tres tipos de contratos temporales:

Por obra o servicio determinado

La realización de obras o servicios debe realizarse con “autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa” y su ejecución, en principio de duración incierta, es limitada en el tiempo.

Los Convenios Colectivos, según la normativa reguladora, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Con respecto a la extinción del contrato, esta se entiende producida por la realización de la obra o el servicio objeto del contrato. Por ende, si el trabajador es cesado con anterioridad al término de la obra o servicio para la cual fue contratado se produce su despido, desencadenando una situación jurídica a resolver entre el trabajador y la empresa.

Ejecutada la obra o servicio es precisa la denuncia, escrita o verbal, por una de las partes. Si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

En el sector de la construcción y las obras públicas es muy habitual la formalización del contrato temporal por obra y servicio determinado.

Eventual

Se acuerda para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, campañas, certámenes, congresos, o bien, aumentos de pedidos ocasionales.

Podrá concertarse también para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o que esta es inferior a tres meses.

La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.

La circunstancia coyuntural u ocasional es la que precisa que la empresa requiera mayor mano de obra de forma eventual. En atención a la misma, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente la duración máxima del contrato, el período dentro del cual puede celebrarse o, bien, ambas cosas.

No obstante, no podrán establecer un período que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a doce meses.

Interinidad

Este contrato es celebrado, según su regulación, para “sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”.

Algunos de los supuestos que habilitan la contratación en régimen de interinidad son: excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos, tramitación de juicio por despido o
los previstos en el art. 45 del ET.

No es necesario que el interino sea contratado para realizar idénticas funciones al trabajador sustituido.

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Esta modalidad contractual se regula en el art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores así como en su normativa de desarrollo. Su naturaleza es doble pues alterna la actividad laboral en una empresa con la actividad formativa en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Podrá llevarse a cabo con mayores mayores de 16 años y menores de 21

El requisito de la edad es uno de los rasgos más característicos de este tipo de contratos. Aunque existe la posibilidad que se haga con mayores de 21 años en caso de que dicho contrato haya sido firmado antes de cumplir el empleado dicha edad, así como con aquellos que cumplan con alguna de estas circunstancias:

  • Discapacidad.
  • Situación de extranjería durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.
  • Más de tres años sin actividad laboral
  • Situación de exclusión social
  • Incorporación a programas de escuela taller, casas de oficio o talleres de empleo.

Resulta inviable si ya se posee la titulación requerida para el puesto de trabajo.

El contrato estará suscrito por la empresa con el centro u órgano de la Administración educativa o laboral que vaya a impartir la formación del contrato, y con la persona trabajadora.

Contrato de prácticas

Según el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores, este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Como refiere el Ministerio de Empleo y Seguridad Social con base a la normativa de desarrollo de este contrato, la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional.

A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

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